Sivilisasjonen vår kalles et "forbrukersamfunn", og hvis det er en kjøper på den ene siden av skalaen, så er selgeren på den andre. I en situasjon der markedet for varer og tjenester er overfylt, som vi kan se i dag, er forretningseieren ikke hovedproblemet "hvordan produsere", men "hvordan selge". Selvfølgelig hjelper annonsering og forskjellige markedsføringstriks i dette, men mye avhenger av riktig motivasjon fra selgeren.
Sovjetisk fortid
En gang fikk selgere en fast lønn, og det var bra med alle. Men denne typen beregninger er kun effektive i en situasjon hvor det er et visst underskudd i markedet, og kjøpere har rett og slett ikke noe valg. Nå ser vi på hvert trinn butikker hvor hyllene sprenger av varer, og mange selskaper som leverer noen, til og med de mest eksotiske tjenestene, så selgeren må være kompetent og aktiv slik at kjøperen ikke går til naboene. Selvfølgelig krever det opplæring av personalet og skaper et positivt arbeidsgiver omdømme, men motivasjonen er i utgangspunktet. Derfor ble de sovjetiske faste satsene erstattet av stykkelønninger, der personalet får så mye som de virkelig tjente.
Renter på salg
Så økonomisk utvikling krever nye tilnærminger til lønn. La oss se på hva som utgjør progressive lønninger. Styrekurs - dette betyr at betalingen avhenger av "transaksjonen", det vil si omfanget av salg eller produksjon. Progressiv - jo høyere inntekt, jo høyere betaling for hver enhet. La oss se på et eksempel.
Lønnsbetaling:
Si at en klesselger får 10% av inntekten. deretter:
- Salg på 300 tusen rubler. = 30 tusen lønn.
- Salg på 500 tusen rubler. = 50 tusen lønn.
Progressive lønninger for stykker: prosentandelen av lønn øker med omsetningsvekst. For eksempel er det lagt til ytterligere 100 000 5%, for 200 000 over normen - 6% osv.
- Salg på 300 tusen rubler. = 30 tusen lønn.
- Salg på 500 tusen rubler. = 62 tusen rubler.
La oss komplisere oppgaven
Det er en mer sammensatt (og interessant) stykker-progressiv form for godtgjørelse. Samtidig beregnes den økte prosentandelen ikke bare fra merinntekter, men også fra den viktigste. Det vil si: vi tar alle samme sats på 10% og en premie på 2, 3, 4% osv. For hver 100 000 ekstra, men denne premien vil allerede virke for hele beløpet:
- Salg på 300 tusen rubler. = 30 tusen lønn (10%).
- Salg på 400 tusen rubler. = 48 tusen lønn (12% av det totale beløpet).
- Salg på 500 tusen rubler. = 65 000 lønn (13% av det totale beløpet);
Selvfølgelig vil det ikke være lett å beregne lønnsfrie lønninger hos et stort foretak, og dette er hovedgrunnen til at en slik ordning hovedsakelig brukes i salg av varer og tjenester. Nedenfor vil vi vurdere en formel som kan brukes i en produksjonsbedrift.
Hvorfor er det nødvendig
Det ser ut til at vanlig betaling for stykker også fungerer bra. Så hva er leksjoner for progressive lønn bedre? Selvfølgelig motivasjon! Hvis arbeidsgiveren betaler en fast sats, er det en stor risiko for at arbeidstakeren ikke prøver hardt: han vet med sikkerhet at han uansett vil motta det samme beløpet. Med en enkel lønnsbeløp oppstår motivasjonen allerede, men mange observasjoner av personell på forskjellige felt har vist at mange ansatte setter baren for seg selv ("vel, jeg har jobbet for 30 tusen, du kan slappe av"). Men stykkearbeid-progressive lønninger motiverer stadig til å jobbe mer og mer, for ved å legge den samme innsatsen, kan du ikke få 50, men 60 tusen. Spesielt hvis alternativet brukes når den økende koeffisienten brukes på alle inntekter (eller generasjon), og ikke bare for beløpet som overstiger normen. I dette tilfellet blir følelsen skapt at uten å fullføre tilleggsutgangen ser det ut til at den ansatte mister deler av lønnen han kunne motta.
fallgruver
Til tross for at det stykkefremmende lønnssystemet har fungert bra, brukes det ikke så ofte. Hovedårsaken til dette er motviljen fra mange ledere til å endre noe. Det er virkelig ikke så lett å introdusere et nytt system, for dette må vi utføre en rekke handlinger:
- Overvåke foretaket for å sikre at en stopp i utviklingen er assosiert med manglende motivasjon blant ansatte.
- Å beregne hevingsfaktorene slik at de er håndgripelige nok for arbeiderne og samtidig ikke overskrider de tillatte forbruksgradene for arbeidsgiveren.
- Forklar de ansatte det nye betalingssystemet, vis dets mål og fordeler.
- Forsikre deg om at regnskap vet hvordan du beregner leksjoner med progressiv lønn.
De to første punktene er veldig viktige, siden en situasjon er mulig når problemene overhodet ikke ligger i mangel av motivasjon, men i mangel på profesjonellitet hos selgere eller mangler ved produkter / tjenester. I tillegg er det noen ganger lettere og mer fordelaktig å ansette en ekstra ansatt, i stedet for å heve lønn for alle. Ofte blir nye medarbeidere god motivasjon, ettersom konkurransen øker (dessuten er det mistanke om at permitteringer kommer).
Bruksområder
Over undersøkte vi eksempler på bruk av leksjoner med progressive deler bare i salg. Dette er ingen tilfeldighet, siden på andre områder i økonomien er denne typen beregninger vanskeligere å anvende av flere grunner:
- En betydelig økning i oppgjørsvolumet: Hvis ledere i salg i dag oftest fyller ut foreløpige beregninger, og avdelinger vanligvis har et relativt lite antall, så i produksjonsregnskap må fullt ut beregne lønnen for et stort antall ansatte.
- Produksjonsvolumet avhenger av utstyrets evner, tilførselen av råvarer og tiden som kreves for å produsere en produksjonsenhet.
- Risikoen for økt ekteskap.
- Risikoen for at den ansatte blir ledig på grunn av sammenbrudd eller andre forhold utenfor hans kontroll, og ikke vil være i stand til å regne ut en økt sats.
- Med veksten i produksjonen øker også variable kostnader.
Ikke desto mindre brukes progressive lønninger til delvis lønn både i produksjonsbedrifter og i landbruket, selv om de ofte ikke er i samme form som i salg, og ikke så ofte.
Beregningstyper
Lønns-progressiv godtgjørelse kan ha flere former som brukes til å forenkle beregninger eller redusere risiko:
- Bonus: for tilleggsproduksjon eller inntekt mottar den ansatte en bonus, hvis størrelse er høyere, jo større er overskuddet av normen. Denne metoden er enklere, siden bonusens størrelse er klart foreskrevet i dokumentene på forhånd og ikke krever ytterligere beregninger.
- Stk. Tid: brukes i de bransjene der det er stor risiko for driftsstans. Her er lønnen betinget inndelt i tre deler: hovedstykket + progressivt (med forbehold om å overskride normen) + tidsbaserte utbetalinger for de periodene hvor den ansatte ikke var i stand til å utføre sine plikter av grunner utenfor hans kontroll.
- Indirekte: Et flott alternativ for lønn til ansatte ved hjelpeavdelinger (for eksempel et reparasjonsteam) eller ledelse. Betalinger vil avhenge direkte av beløpene som tilfaller hovedproduksjonen. På denne måten vil reparatører være interessert i å få så få sammenbrudd som mulig.
- Akkord: brukes til lag som utfører engangsjobber: bygging eller høsting. Hvis arbeidet er fullført foran planen eller i overkant av beløpet, skriver arbeidsgiveren ut en bonus for hele teamet, og deretter fordeles denne bonusen blant de ansatte avhengig av bidraget til hver av dem.
Nøyaktig beregning
Siden det i begge tilfeller kan brukes forskjellige prinsipper som beregnes av lønnsprosessive lønninger, vil beregningsformelen også være forskjellig hver gang. I store bransjer, hvor en indikator som standardtimer introduseres, brukes ofte følgende formel:
RFP (total) = RFP (sd) + (RFP (sd) x (Pf - Man) x K) / Pf, hvor:
- RFP (totalt) - sluttlønn;
- ZP (sd) - betaling til basisprisen for hele produksjonen;
- Pf - faktisk produksjon;
- PB - reguleringsproduksjon;
- K er en progressiv koeffisient.
Godkjenning i dokumenter
Generelt sørger for stykkevis progressive lønninger for lønn, hvor veksten direkte avhenger av å overskride den etablerte normen for arbeidseffektivitet, men normen, så vel som beregningsformen, kan være annerledes. Derfor tar hvert selskap sin egen beslutning om prinsippene for periodisering av betalinger, økende forholdstall, bonuser og mer. Hvis du bestemmer deg for å innføre en progressiv lønn i lønn, må du:
- Utvikle et helt system av normer.
- Beskriv detaljert periodiseringssystemet i forskrift om godtgjørelse og i arbeidsavtaler med ansatte.
- Sørg for slike arbeidsforhold som de ansatte ikke vil stå inaktiv på uten egen skyld.
- Etabler et kvalitetskontrollsystem slik at prosentandelen avslag ikke øker i jakten på mengde eller at selgere ikke begynner å bruke feil salgsmetoder.
