Transformasjonsledelse i den moderne forretningsverdenen posisjonerer seg som en ny type lederaktivitet. De første til å gjøre et tydelig skille mellom ledelse og ledelse var de amerikanske ledelsesklassikerne Peter Drucker og Warren Bennis. De forklarte det på denne måten: Målet med ledelsen er å gjøre denne eller den oppgaven riktig, og ledelse er å velge hva som må gjøres riktig. Deretter vil vi snakke om transformasjonsledelse, ulempene og fordelene ved denne tilnærmingen, selvorganisering av ansatte, og så videre. Så la oss komme i gang.
Hva er transformasjonsledelse for?
På grunn av det faktum at strukturen i moderne salgsmarkeder endres hvert år, er de fleste av produktene og tjenestene som nylig var etterspurt, ikke interessante for noen i dag. Det vil si at ansatte som tidligere kjente og forsto politikken for sitt virkefelt, ble til inhabil arbeidere. Transformasjonsledelse er med på å ta hensyn til alle innovasjonene, gjette kundenes ønsker og behov i forkant, samt skape nye motiver, takket være hvilke innovative medisiner, tjenester og produkter som dukker opp. Det er grunnen til at hver bransje i vår tid først og fremst krever kompetent ledelse, og bare deretter ledelse. Hvis en person svikter direkte i ledelse, vil ingen kontroll redde det "synkende skipet."
Historie om transformasjonsledelse
Konseptet med denne typen lederskap ble introdusert av den utmerkede eksperten og biografen James McGregor Burns. Han argumenterte for at oppgaven til en ekte leder er å finne det ettertraktede punktet for samhandling med tilhengerne, å bruke den passende motivasjonen for å endre sine egne behov, og derved nå et nytt arbeidsnivå. I tillegg hjelper teorien om transformasjonsledelse å samle teamet med målet om å øke nivået og endre egne forventninger.
Noe senere utvidet den amerikanske psykologen Bernard Bass teorien til forgjengeren og la til at en transformasjonsleder kan identifiseres ved hans evne til å påvirke andre mennesker. En slik person vekker tillit og respekt blant dem som følger ham.
Teori om transformasjonsledelse
James McGregor Burns har utviklet og systematisert en ledelsesteori som forklarer at en transformasjonsleder kan endre eller justere oppførselen og synspunktene til tilhengerne. For å endre måten mennesker tenker og rette handlingene sine i riktig retning, må lederen kunne se en viss situasjon utenfor allment aksepterte grenser, samt beregne alle mulige alternativer for utviklingen av en bestemt hendelse som tilhengerne forbereder seg på.
I teorien om transformasjonsledelse er det fire former for en lederposisjon som påvirker tilhengere:
- karisma;
- intellektuell stimulering;
- inspirerende motivasjon;
- individuell deltakelse.
Det er andre faktorer som betyr noe, men de er mindre betydningsfulle enn de som allerede er nevnt ovenfor, slik at de kan mistes av syne uten tap av informasjon.
karisma
Karismatisk og transformasjonsledelse er nært beslektet. En ekte leder bør tjene som et eksempel for å følge sine etterfølgere, ikke vise seg hva de kan bli hvis de gjør som de blir anbefalt. Begrepet transformasjons- og karismatisk ledelse har en idealisert innflytelse, det vil si at det er en sterk modell av et perfekt menneske. Dette betyr ikke at lederen skal være tøff og selvsikker, men til og med omvendt. Følgere skal se at hodet deres egentlig bare vil ha det beste for selskapet og spesielt for dem: setter mål som vil bringe dem til en ny levestandard, og også ofre hans materielle prestasjoner for misjonens beste. I tillegg innebærer transformasjonsledelse kontinuerlig egenutvikling av kapittelet. Uten dette kan man ikke ta en slik stilling på lenge. Lederens hovedoppgaver er “visjon” og “handling”. Den første lar deg tydelig se målet, og med alle vanskeligheter som må oppstå på vei til implementeringen. Den andre danner oppførsel til tilhengere.
forfremmelse
Intelligent stimulering innebærer et belønningssystem for følgere for en ny interessant tilnærming til oppgaven, nye måter å gjøre arbeid på. Denne metoden hjelper folk å oppdage noe nytt i seg selv, lære nye ting og utvikle seg selv. I tillegg oppmuntringer utvikler en følelse av selvtillit, aktiverer en persons intellektuelle aktivitet, nye ideer til nye prosjekter vises, en uvanlig og rasjonell måte å løse problemer på. Med oppmuntring peker transformasjonslederen på en rasjonell og kreativ tilnærming, og tenker også på den beste løsningen på oppgaven.
inspirasjon
Inspirerende motivasjon bærer preg av inspirerende mennesker. På et tydelig og enkelt språk beskriver transformasjonslederen alternativer for den nærmeste fremtiden, som vil bli tilgjengelig for alle hvis målene oppnås. Med riktig motivasjonsinnstilling vil de ansatte fullføre enhver oppgave med glede. For enhver person som skal utføre arbeid som vil forbedre livskvaliteten, vil være en glede.
Personlig tilnærming
Individuell deltakelse eller ledelse gjennom utvikling av mennesker er en måte å ta vare på sine etterfølgere. Dette refererer til å ta hensyn til hver enkelt ansattes personlige behov, du må skape komfortable arbeidsvilkår. Det er nødvendig å gi oppgaver fra forskjellige kategorier, da rutinearbeid vil trette enhver, selv den mest hardføre medarbeideren. En annen nødvendig detalj: en leder er alltid åpen for kommunikasjon og råd. Ansatte som kommer til ham med en ny idé, bør lyttes til og berømmes. Dette vil tillate følgere ikke å være redd for å dele tankene sine, utvikle profesjonelle ferdigheter og finpusse ferdighetene sine.
Self-efficacy
Den transformerende lederstilen innebærer også utvikling og konsolidering av en følelse av egeneffektivitet hos ansatte. Hver person må fra tid til annen sørge for at samfunnet trenger ham. Dette gir et stort sprang i den personlige veksten til en person, samt en følelse av effektivitet.
For å øke følelsen av ansattes effektivitet, må du utføre noen handlinger:
- Utfordringen for å lykkes. Lederen setter en oppgave for følgere, som absolutt vil lykkes. Når man oppfyller målet, utvikler den ansatte en følelse av selvtillit, og frykten for å mislykkes automatisk. Gradvis kompliserer lederen oppgavene, men det er allerede lettere for ansatte å fullføre dem, siden en selvsikker person kan gjøre alt.
- Følelsesmessig utfordring. Den mest effektive måten å utvikle din egen ansattes produktivitet. I dette tilfellet settes det et mål som krever maksimal innsats for gjennomføringen: oppgaven er veldig vanskelig, men gjennomførbar. Gi en ansatt en lignende oppgave, bekrefter lederen at oppgaven er vanskelig og vil kreve mye krefter. Essensen av transformasjonsledelse i organisasjonen i denne situasjonen er at det er en tilslørt oppfordring til en ansatt om å prøve seg selv i en vanskelig oppgave, for å sjekke egne styrker. Som du vet, etter å ha fullført en slik oppgave, vil en person med en følelse av gjennomføring rapportere til sine overordnede, motta oppmuntring og begynne å jobbe med fornyet handlekraft.
- Demonstrasjon av egen suksess. Et personlig eksempel på suksess påvirker alltid følgere effektivt. Ser han på ham, prøver en person å øke sin egen betydning ved å innta handlingsstilen og tenke fra sin leder.
