Lønn - dette er den delen av midlene som går til forbruk. Denne andelen av nettoinntekt avhenger av resultatene av teamarbeid. Lønn fordeles mellom ansatte i samsvar med kvaliteten og mengden arbeidskraft som ble brukt, og avhenger også av mengden investert kapital initialt. Basert på definisjonen av dette begrepet i arbeidskodekoden, kan hovedkomponenter skilles fra hverandre. Så lønnsstrukturen består av:
- den faste delen;
- kompensasjonsutbetalinger;
- insentivbetalinger.
Det kan være av to typer: ekte og nominell. Sistnevnte representerer det totale beløpet av pengene som den ansatte mottar for arbeidskraften som han investerer. Og reallønn er volumet av tjenester og varer som kan kjøpes med en nominell lønn.
Uten det kan det ikke være snakk om å forbedre velferden til enhver person og for staten som helhet. Uten vesentlig interesse er utvikling og forbedring av produksjonen umulig. Følgende hovedfunksjoner i lønn skilles:
1. Stimulerende. Implementeringen av denne lønnsfunksjonen er først og fremst nødvendig for ledelsen av foretaket. Den er interessert i å oppmuntre underordnede til aktivt og effektivt arbeid, til maksimal avkastning. For dette formål settes lønnsstørrelsen avhengig av resultatene til hver enkelt. Jo større gapet mellom den ansattes personlige bidrag og hans godtgjørelse, desto raskere forsvinner initiativet og innsatsen.
2. Reproduksjon. Betydningen av denne lønnsfunksjonen er å støtte og til og med forbedre levekårene til en ansatt. Det skyldes det faktum at hver person skal kunne skaffe seg de mest nødvendige elementene, oppdra barna, gi dem en utdanning, det vil si forberede arbeidsressurser for fremtiden. Han må hvile fra tid til annen for å opprettholde arbeidskapasiteten i lang tid. Underordnede bør også kunne forbedre sin kultur.
3. Status. Implementeringen av denne funksjonen av lønn er å øke statusen til en person i samsvar med en økning i vurderingen av arbeidet hans i monetære vilkår. Hovedindikatoren for status er mengden materiell belønning. En person kan bedømme betalingsretten ved å sammenligne beløpet med den investerte innsatsen.
4. Regulerende. Denne funksjonen påvirker forholdet mellom tilbud og etterspørsel i arbeidsmarkedet. Det hjelper med å få en balanse mellom individer som søker veldig høy lønn og arbeidsgivere som fremdeles ikke kan betale mye, siden deres selskap vil bli helt ulønnsomt. For dette formål gjennomføres differensiering av lønn etter grupper av ansatte.
5. Sosialt. Denne funksjonen fortsetter som regel og kompletterer den reproduktive funksjonen. Dette betyr at lønn ikke bare skal bidra til å fylle ut arbeidsstokken, men også gjøre det mulig for ansatte å bruke de grunnleggende sosiale fordelene: oppdra barn, utdanning, hvile, behandling, kontant sikkerhet etter pensjonering.
6. Produksjonsandel. Denne funksjonen påvirker i hvilken grad levende arbeidskraft er involvert i prissettingen av tjenester og varer, og hva er dens andel i kostnader og produksjon og arbeidskraft. Hun er viktig. Det bestemmer billigheten av arbeidsstyrken eller dens høye kostnader i arbeidsmarkedet, dens evne til å konkurrere. I dette tilfellet overholdes de nedre og høyere grenser for den etablerte verdien strengt. I produksjonsandelsfunksjonen, gjennom systemet med lønn, bonuser, godtgjørelser, gjennom prosedyren for periodisering av disse, implementeres alle tidligere lønnsfunksjoner.
