Vederlag motiverer alle ansatte i organisasjonen til å utføre oppgavene sine. Effektiviteten av hele produksjonsprosessen avhenger av riktig organisering av dette systemet. Det er flere motivasjonsalternativer for ansatte. Moderne lønnssystemer bemerkes av en rekke faktorer. De vil bli diskutert senere.
definisjon
Forbedring av lønnssystemet gjennomføres overalt. Hver organisasjon søker å forbedre kvaliteten på motivasjonen til de ansatte. Målet med dette arbeidet er å få mer overskudd. Bedrifter streber etter å implementere et system som ganske nok vil oppmuntre arbeidene til bedriftsansatte.
Utenlandske kilder tolker begrepet godtgjørelse som den prisen som foretaket betaler for bruk av en viss tid, arbeidstakernes innsats. Kompensasjon kan utbetales i forskjellige former (lønn, bonus, gebyr osv.), Men dette er alltid kostnadene for en tjenesteenhet som arbeiderens aktivitet vurderes til.
Russlands arbeidskode definerer lønn som godtgjørelse betalt for arbeidskraft. Det avhenger av kvalifikasjoner, mengde, kompleksitet og kvalitet på ytelsen, samt arbeidsforhold. Også i lønnsbegrepet inkluderer kompensasjon (tillegg, godtgjørelser), insentivbetalinger.
Lønn i en markedsøkonomi er arbeidskostnadene for arbeidere. Det påvirker direkte levestandarden i befolkningen. Vederlag i en markedsøkonomi kan være nominell og reell. I det første tilfellet er det en økonomisk form for motivasjon. Det beregnes per time, dag eller andre tidsperioder. Reallønnen er antall tjenester, varer som en arbeider kan kjøpe med midlene han fikk.
For et selskap er lønnskostnader en av hovedkomponentene i variable kostnader. De lar deg tiltrekke et tilstrekkelig antall kvalifiserte medarbeidere til å utføre tildelte produksjonsoppgaver.
Systemutvikling
Etter Sovjetunionens kollaps skjedde en transformasjon av lønnssystemet under moderne forhold. Den organisatoriske tilnærmingen til lønnsdannelse avhenger av det sosiale, kulturelle miljøet. I Russland ble arbeidsmarkedet dannet under påvirkning av en rekke motsetninger som oppsto under påvirkning av gamle og nye syn på virkeligheten.
Starten for å lage et moderne system var organisering av vederlag fra den sovjetiske tiden. Hun hadde både fordeler og ulemper. Fordelene med denne modellen var full sysselsetting av befolkningen, så vel som dens tillit i fremtiden. Ulempen med dette systemet er lav lønn, samt mangel på arbeidskraft med forskjellige ferdighetsnivåer.
Tidligere var lønningene uløselig knyttet til den offentlige organisasjonen hans. Det ble implementert ved bruk av tariffsystemet for arbeidere og lønn for styrende organer og ansatte. Dette var den første systematiske tilnærmingen som gjorde det mulig å belønne arbeidernes aktiviteter på en annen måte.
I Sovjetunionen tok tariffsystemet hensyn til kvalifikasjonsnivået til ansatte, samt arbeidsforhold. Disse prinsippene var grunnlaget for den moderne tarifiseringen av betalingen. Lønnsystemet tok samtidig hensyn til hvilke kvalifikasjoner en ansatt har, hvilken erfaring, utdanning. Arbeidets mengde, samt ansattes grad av ansvar, ble også tatt med i betraktningen.
Mengden av godtgjørelse for deres aktiviteter ble bestemt ikke bare av kvalitet, men også av mengden arbeidskraft. Han ble også sammenlignet med etablerte planer. Den ansatte måtte ikke bare oppfylle, men også overskride den etablerte normen.
I dag skiller moderne lønnssystemer flere typer lønn. Forskjellen er tilstedeværelsen (blant annet) av et tarifffritt motivasjonssystem. Det er også forskjellige bonusmetoder å betale for ansatte. Moderne systemer mer enn før, motiverer folk til å utføre oppgavene som er satt av ledelsen.
Skjemaer og systemer
Moderne former og godtgjørelsessystemer gjør det mulig for oss å evaluere og belønne den ansatte for ressursene han har brukt i løpet av utførelsen av oppgavene. Det er forskjellige tilnærminger til å organisere denne prosessen. Godtgjørelse er basert på to hovedkategorier - tid og mengde arbeid. Former for godtgjørelse kan være av to typer.
Dette er stykkearbeid og tidslønn. I det første tilfellet utbetales godtgjørelse til den ansatte for den reelle mengden arbeid han utførte. Tidsbasert skjema innebærer utbetalinger for jobbet timer. Dette tar hensyn til hans kvalifikasjoner og kompleksiteten i operasjonene.
Stykkearbeidet tilnærming til dannelse av godtgjørelse kan være av følgende typer:
- enkel;
- stykkearbeid premie;
- indirekte stykkearbeid;
- akkord;
- stykkvis progressiv (noen ganger kollektiv eller individuell).
Tidsbasert betalingssystem kan være av følgende typer:
- enkel;
- tids bonus;
- hver time;
- ukentlig;
- månedlig.
I henhold til gjeldende lovgivning kan organisasjoner i vårt land uavhengig velge betalingssystemer. Samtidig velger de belønning, bonus, forholdet mellom honningen og bestemte kategorier av ansatte. Prinsippene som guider organisasjonen i denne saken er nedfelt i kontrakten, samt lokal dokumentasjon.
Moderne lønnssystemer i Russland kan være av to hovedtyper. Dette er en tariff og ikke-tariff form. Også i dag brukes en slik tilnærming som bonusutbetalingssystemet.
Tariffmetode
Moderne systemer for godtgjørelse i organisasjonen kan være basert på tarifftilnærmingen. For å gjøre dette, utvikle tollsatser, tollsystemet og koeffisienter, samt offisiell lønn. Disse kategoriene er en integrert del av tilnærmingen som presenteres.
Tariffnettet danner en liste over stillinger eller yrker som evalueres med tanke på arbeidskompleksitet og kvalifikasjoner. For dette brukes passende koeffisienter.
Tariffkategorien er en verdi som gjenspeiler kompleksiteten i den ansattes arbeid, nivået på hans profesjonelle opplæring. I motsetning til denne indikatoren er kvalifiseringskategorien en verdi som gjenspeiler kvalifiseringsnivået til den ansatte. Det mottas i en utdanningsinstitusjon etter et opplæringskurs.
Faktureringsarbeid er prosessen for å sammenligne type arbeidskraft og toll- eller kvalifikasjonskategori. Dette lar deg vurdere kompleksiteten til den ansatte. Denne prosedyren utføres under påvirkning av Unified Qualification Guide.
Moderne vederlagssystemer (inkludert taksttilnærmingen) er fastsatt i kontrakter, lokale avtaler, organisasjonsregulerende handlinger. For ledere og underordnet personell brukes forskjellige tilnærminger til godtgjørelse. Dette skyldes det særegne ved deres motivasjon.
Tidsutbetaling
Tidslønn er en form for organisering av godtgjørelse til ulike kategorier av ansatte i selskapet. Det kan brukes til å oppmuntre ledere og deres stedfortredere, ansatte, støttepersonell samt ikke-produktive ansatte.
Denne tilnærmingen har vist seg effektiv i automatisering og mekanisering av produksjonsprosessen. I slike områder er driftsmodusen og den teknologiske syklusen strengt regulert. Det er ikke nødvendig å overfylle planen. Det kreves av arbeidere å overvåke driften av utstyr som utfører en klar handlingssekvens med et bestemt intervall.
Tidslønn - dette er det beste alternativet for bedrifter som produserer nøyaktige produkter med standardiserte egenskaper. Dessuten er en slik motivasjon kombinert med etablering av visse oppgaver, hvis volum er strengt normalisert.
Oftest bruker moderne planter et enkelt og tidsbasert bonusutbetalingssystem. I den første tilnærmingen blir den ansatte betalt for sitt arbeid i form av en takstsats. Det beregnes i samsvar med organisasjonens lønnsordning. Dette faste beløpet utbetales til den ansatte i tilfelle han jobbet hele tiden fastsatt av standarden.
Dette systemet kan organiseres i en time eller daglig form. For å beregne lønn for en ansatt, multipliserer du den daglige eller timeprisen med antall faktisk jobbet tidsperioder. For å gjøre dette, bruk et tidsskjema.
Time-bonus metode
Når du utfører en analyse av moderne lønnssystemer, bør de vurderes som sammenligning. Så, tidsbonus-systemet er preget av tilstedeværelsen av en stimulerende bonus. I dette tilfellet er det en viss sats, tariff. Men de legger ekstra oppmuntring til det. Det kan være månedlig eller kvartalsvis. Noen selskaper betaler en lignende bonus hver sjette måned eller et år.
Bonusen beregnes som en prosentandel av den etablerte lønnen. Noen ganger brukes harde, faste beløp. Valget avhenger av selskapets egenskaper og motivasjonen for personalet.
Bonuser kan gjennomføres for å oppnå de nødvendige kvantitative eller kvalitative indikatorene.
Så du kan vurdere metodikken for å beregne et enkelt og tidsbonus-system. For eksempel er lønnen til en ansatt 12 tusen rubler. Av de 22 arbeidsdagene i måneden jobbet han bare 20 dager. Hans lønn vil være som følger:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 rubler.
I samme situasjon, med et tidsbonus-system for betaling, ville beregningen være annerledes. I dette tilfellet kunne arbeidstakeren ha fått en månedlig bonus på 25% av lønnen. Hvis en ansatt, med god grunn, ikke gikk på jobb 2 dager i måneden, men overholdt den fastsatte standarden (for kvalitet eller mengde produkter), vil lønnen hans være som følger:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 rubler.
Det er viktigere for selskapet at den ansatte oppfyller kravene som stilles til ham angående kvaliteten på arbeidet hans. Samtidig kan det hende at han ikke drar på 2 dager for å jobbe (med god grunn) og motta mer penger enn med et enkelt tidsbasert betalingssystem.
Stykketeknikk
Moderne lønnssystemer kan bygges etter et litt annet prinsipp. Stykkearbeidsteknikken brukes til å belønne aktivitetene til ansatte i hovedproduksjonen. Dette betalingsalternativet vil være passende på områder der kvantitative indikatorer på arbeidsresultater er viktige. Dette lar deg reflektere kostnadene for arbeidskraft og tid for arbeidstakere i prosessen med deres aktiviteter.
Stykkearbeidssystemet åpner for muligheter for etablering av visse standarder som gjenspeiler den faktiske produksjonen til hver enkelt ansatt i løpet av den fastsatte tiden. Dette lar deg beregne hvor mange deler av den nødvendige kvaliteten en bestemt ansatt produserte per skift, om han utførte en viss mengde arbeid.
Oftest brukes stykklønn i kombinasjon med bonuser. Videre er det oppmuntring for implementering og overfylling av den etablerte normen. Det kan også oppmuntres til å forbedre kvaliteten på ferdige produkter eller spare ressurser (råvarer, materialer, energi osv.).
Piece-bonus-lønn er et av de vanligste motivasjonssystemene for ansatte i slike bransjer. Det har eksistert i mange år, så det var i stand til å bevise effektiviteten.
Beregningene kan ta hensyn til både individuelt og kollektivt arbeid for brigaden eller stedet. Det kommer an på hvilke aktiviteter selskapet oppfordrer til. Hvis det kreves teamarbeid fra ansatte, vil hele nettstedet motta en bonus, men bare hvis den overordnede planen er implementert. Hvis dette ikke er nødvendig, søker hver ansatt å overskride den fastsatte satsen for å motta en bonus. I dette tilfellet oppstår en viss rivalisering mellom alle ansatte på nettstedet. Den må være til stede innenfor rimelige grenser.
Akkordsystem
Akkordlønn er en av de vanligste lønnsmetodene i stykkeverket. I løpet av beregningen bestemmes satsene for hvert spesifikt arbeidsvolum under hensyntagen til vilkårene som er fastsatt av normen. Betalingsbeløpet bestemmes på forhånd, det vil si allerede før arbeidsstart.
Akkordlønn er et veldig effektivt motivasjonssystem for ansatte som arbeider med å lage så mange produkter eller tjenester som mulig. Lønn er basert på kostpris. Samtidig tas det hensyn til etablerte produksjonsstandarder, samt priser for hvert spesifikt nivå.
Det presenterte systemet brukes ofte for å motivere hele teamet, verkstedet eller nettstedet. Evaluering gjennomføres etter endt arbeid. Når arbeidet er fullført, vil det totale beløpet bli proporsjonalt fordelt mellom alle medlemmene i brigaden. Dette tar hensyn til hvor mye tid hver ansatt jobbet. For dette kan en arbeidsdeltakelse også brukes. Dette lar deg fordele den totale fortjenesten mellom ansatte rettferdig, det vil si i samsvar med de personlige prestasjonene til hver enkelt.
Direkte stykkearbeidssystemer
Med et direkte betalingssystem til en ansatt beregnes kostnadene for hver type tjeneste som utføres eller produseres varer. For eksempel får en ansatt 90 rubler i timen. Om 2 timer gjør han en del. Derfor koster en produksjonsenhet 90 * 2 = 180 rubler. Hvis en dag en arbeider laget 4 deler, får han 180 * 4 = 720 rubler.
Dette systemet har visse ulemper. Derfor brukes den sjeldnere i dag. Dette er bare mulig for bransjer der arbeideren har liten innflytelse på produksjonsteknologi. Automatisering av linjer kontrollert av den ansatte gjør det mulig å oppnå høykvalitetsdeler. Oppgavene til ansatte hvis arbeid blir betalt i henhold til det direkte stykkearbeidssystemet inkluderer å overvåke driften av linjen og forhindre funksjonsfeil.
Styrekursbonuser er en av de mest brukte metodene. Den består av betaling til grunnrente og premie. For eksempel får en arbeider 60 rubler for en vare. Hvis hele partiet ble utstedt uten ekteskap, mottar arbeidstakeren en bonus på 10%. Altså, arbeideren produserte 100 produksjonsenheter. Han får:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 gni.
Dette lar deg stimulere den ansatte til å produsere produkter av høy kvalitet. Hvis delene må oppfylle en viss standard, lar dette deg ikke bare få det nødvendige antall emner, men også for å oppnå deres høye kvalitet.
